Hola 👋
Bienvenid@ a Tech Sherpas #18, la newsletter #1 de liderazgo en tech en español.
Hoy quiero contarte una nueva historia de fracaso, pero esta vez no es como Founder de LIDR, sino como líder de equipo.
🧾En 2017, trabajaba en Wefitter como CTO y tenía un proyecto para trabajar con mi equipo técnico: la integración de un gran banco finlandés en nuestro sistema de gamificación de actividad física.
Era una situación que no había vivido hasta entonces.
Verás…
Trabajaba gran parte del tiempo en remoto desde Finlandia, donde me pasaba el día entendiendo
las necesidades del cliente y buscando financiación, no disponible. Solo sacaba tiempo al final del día para todo el resto de mis responsabilidades como manager, entre ellas liderar y coordinar la ejecución del proyecto. Y para ese momento ya estaba fundido.
El resultado final no fue el esperado (evidentemente) y el proyecto fue un completo fracaso.
¿Qué sucedió exactamente?
Diría que el motivo principal fueron los problemas de comunicación con mi equipo.
No sabía cómo darles feedback de la manera correcta en este nuevo contexto y cometí algunos errores:
No fui concreto acerca de por qué estábamos realizando ese proyecto y, por prisas, no fui claro sobre las tareas a realizar.
No les di libertad ni autonomía, no había espacio de debate. Yo marcaba el camino, no había tiempo para otra cosa.
No celebré sus hitos y solo me enfoqué en los fallos y cosas a mejorar, por pequeñas que fueran.
Si has vivido alguna vez un proyecto con deadlines imposibles y un project manager que no da la talla, te puedes imaginar cómo afectó esto a la motivación de cada developer.
Pero no fue lo peor.
Compartí mis críticas en público, en reuniones de equipo y no podía esperar para decir lo que sentía en otro momento.
¿Cómo crees que se sentían cuando les ponía en la diana públicamente?
Sin darme cuenta, estaba matando cualquier fuente de motivación y proactividad del equipo, y lo hacía, simplemente, por no ser consciente del impacto de mi comunicación.
Después de los resultados y de analizar en retrospectiva cómo mi trato con el equipo había cambiado en esta
situación, tuve que tomar acción. Así que me enfoqué en desarrollar habilidades de comunicación efectiva y tomé cursos sobre feedback y escucha activa.
Confié en mentores para poner en práctica lo que estaba aprendiendo y revisaba regularmente los resultados y el progreso con el CEO como parte de mi evaluación de desempeño semestral.
Desde entonces, dar y recibir feedback ha sido una habilidad que no he dejado de practicar y, sin duda, considero que es el secreto para la mejora continua personal, profesional y del negocio para el que trabajas.
Cuando te conviertes en manager, debes conocer cómo transmitir el mensaje adecuadamente y convertir el feedback en pasos accionables.
De hecho, es algo que puedes utilizar a tu favor.
Al final estás influenciando que la persona al otro lado realice cierta corrección en un área de su vida, sea pequeña…o masiva. Desde cómo debuggear de manera más eficiente
a cómo planear sus siguientes pasos profesionales. Es una herramienta muy poderosa que puede, literalmente, cambiar el destino de esa persona.
Sin embargo, no es fácil hacerlo cuando no tienes el training adecuado, la práctica o incluso un marco a seguir, corriendo el riesgo de caer en dos errores muy comunes:
❌ Dar feedback tan suave e indirecto que tu colaborador/a ni siquiera reconozca que está recibiendo feedback y lo ignore.
❌ O, por el contrario, ir tan directo al grano que parezca una orden y tu colaborador/a se ponga a la defensiva.
A lo largo de los años y después de trabajar con diferentes equipos y personalidades, he creado mi propio sistema para dar feedback y comunicar un mensaje difícil de la forma adecuada.
Una receta que puedes poner en práctica con tu equipo hoy mismo:
1️⃣ Pide
permiso
Comienza por pedir permiso a la otra persona.
"¿Tienes un par de minutos? Tengo algunas ideas para mejorar el proceso de despliegue"
"Quiero comentar contigo algunos detalles de la reunión, ¿podemos hablar?"
Este tipo de preguntas anticiparán al cerebro de tu colaborador/a de que hay feedback en camino y, por tanto, creará un momento de aceptación y autonomía.
2️⃣ Implementa el modelo SBI
Fácil de memorizar y fácil de aplicar para mantener la subjetividad a raya y enfocarte en lo importante, las consecuencias:
[𝗦] Situación: Define cuándo y dónde ocurrió la situación. Sé lo más específico posible.
[𝗕] Comportamiento: Describe cómo ocurrió ese comportamiento de manera objetiva y específica. Sé fiel a los hechos, básate al máximo en lo que tú has percibido directamente y no incluyas opiniones o juicios, ni tuyos ni de terceras personas.
[𝗜] Impacto: Muestra el impacto del comportamiento de la persona en ti, en otras personas, en tu equipo y/o en la organización.
3️⃣ Termina con una pregunta
"¿Qué opinas al respecto?"
"¿Qué podrías hacer para evitar que sucediera en el futuro?"
Terminar con una pregunta abierta convertirá la situación en un momento compartido para resolver el problema y en el cual tu colaborador/a tendrá la oportunidad de opinar y decidir, empoderándol@ y otorgándole la responsabilidad de mejorar. Entonces es cuando sugerir opciones o alternativas es más efectivo.
Pasas de criticar, corregir y ordenar a exponer, empoderar y proponer. Esto generará compromiso por su parte en lugar de conformidad con una orden.
Estoy seguro que, como manager, sientes que tienes cosas que mejorar, así
que te recomiendo que solicites feedback constante a las personas de tu equipo. Y esto, créeme, te ayudará a establecer un proceso de mejora continua y potenciar tu desempeño profesional.
Pero de recibir feedback y de cómo convertirlo en tu ventaja competitiva ya te hablé en la Tech Sherpas #17 (si has pasado por nuestros cursos ya sabes de lo que
hablo).
Porque, ya sabes, aquellos que saben dar feedback de forma adecuada también lo solicitan regularmente 😉
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